El equipo, la atracción, retención y aprovechamiento del talento, es una de las claves de la empresa del siglo XXI, y por lo que me llega, también uno de sus principales dolores de cabeza.
Recientemente salió a la luz una tajante declaración de Laszlo Bock, Vicepresidente de RRHH de Google, diciendo que
«El expediente académico no sirve para nada»
Me alegra que alguien tan importante y reconocido piense y diga algo semejante. Siempre he pensado esto, y a lo mejor con su ayuda las empresas empiezan a pensar más en lo importante y menos en las fachadas.
Recuerdo aquellos procesos de selección para DOMO, especialmente entre 2001 y 2006, donde apoyados en consultoras de RRHH con psicólogos especializados en selección de personas, usábamos criterios y pruebas nada convencionales, buscando actitud antes que años de experiencia y habilidades antes que títulos.
En base a mi experiencia tanto para DOMO como en gestión de proyectos de innovación junto a los equipos de nuestros clientes, voy a dejarte algunas claves para que puedas seleccionar un equipo realmente ganador, con el que construir un proyecto empresarial sólido que os permita conseguir vuestros sueños.
Estas claves son comunes para cualquier puesto a cubrir. Entre otras cosas porque además creo que los puestos deberán ser mucho más híbridos y eclécticos. Por ejemplo, un comercial deberá ser también un investigador de necesidades de usuarios y un buscador de partners de producción por ejemplo. O un financiero puede también convertirse en un ojeador de oportunidades de ventas, etc.
Mis claves para la selección personal del siglo XXI son 4, por orden de filtrado:
1º. Selecciona a tu equipo por valores
¿Por qué tienes los amigos que tienes? Los amigos, a diferencia de la familia, los elije uno. ¿Qué criterios has utilizado para elegir los tuyos? Pues algunos del tipo: que sean divertidos, serios, respetuosos con las diferencias, viajeros, caseros, etc. Probablemente no hayas sido consciente pero todos esos criterios reflejan unos u otros valores. Y resulta que las amistades se rompen porque una de las partes ha “traicionado” los valores de la otra, o porque una parte ha evolucionado y priorizado nuevos valores, que entran en conflicto con los de la otra parte.
Pues en la empresa es exactamente lo mismo.
Los valores son el pegamento que hará que el equipo esté cohesionado y que trabaje motivado con una misión y visión comunes.
Cuando estás seleccionando estás eligiendo a los «amigos» para tu empresa, así que al igual que con los amigos hazlo desde los valores. Para ello diagnostica los valores de tu empresa (hay herramientas para ello, en DOMO trabajamos con una) y luego realiza un test de valores a los candidatos, para ver si hay encaje o no.
Ejemplo de test de valores utilizando las Cultural Transformation Tools del Barrett Values Centre.
2º. Selecciona a tu equipo por habilidades «básicas»
En segundo lugar filtra por habilidades «básicas».
Me refiero a aquellas que todo profesional debería tener, independientemente del puesto, del sector y del siglo en que viva.
Aunque hay más, yo las resumiría en estas 3 ya que creo que las demás dependen de éstas:
- (Auto)responsabilidad
- Trabajo en equipo
- Comunicación
Alguien podría pensar que este es el primer filtro, pero no lo recomiendo así. Alguien que necesita mejorar su responsabilidad, por ejemplo, puede aprender a adquirirla asignándole cada vez un poco más. Si sus valores están muy alineados con los de la compañía, estará altamente motivado para superarse y lo conseguirá. Sin embargo podrías haberlo descartado si «solo» tiene 2 habilidades básicas de estas 3, y hubiera sido una pena.
3º. Selecciona a tu equipo por las habilidades necesarias para el Siglo XXI.
Finalmente, filtra a aquellas personas que tengan las habilidades que correspondan con los tiempos que corren.
Según este estudio del World Economic Forum son éstas:
Si os fijáis las 3 primeras habilidades que todo profesional debería tener en 2020 tienen que ver con la creatividad. El error del World Economic Forum está en confundir creatividad exclusivamente con generación de ideas y excluir del término a otras fases del proceso creativo. La correcta definición de los retos creativos (derivados de los problemas entre otras cosas) o el pensamiento crítico, clave del pensamiento lateral y chispa que enciende el proceso de creatividad e innovación, son parte fundamental de la creatividad. Un error muy frecuente derivado de la ignorancia que existe respecto a lo que es la creatividad. Sin embargo fijaros que es la habilidad que más puestos ha subido en el top 10 (del 10 al 3).
Esperemos que este estudio y otros ayuden a tomar consciencia de la importancia que ésta tiene no solo en el mundo de la empresa, si no también para la vida en general.
Y luego está la inteligencia emocional, que sencillamente ni se contempla en el 2015 y pasa a la lista ¡en el puesto 6 para 2020!
En realidad éste es solo un estudio, pero doy fe por lo que estoy observando que refleja muy bien hacia donde se están focalizando las empresas pioneras y early adopters hoy en día.
Si quieres conocer las 9 habilidades clave para el profesional del Siglo XXI, mira este vídeo.
Observe el lector que hasta el momento no he hablado del conocimiento «técnico» necesario para cada puesto. Tengo interiorizado que este tipo de conocimiento, al igual que los títulos, son poco relevantes. Si te fijas, el único conocimiento técnico que aparece en 2015 en el informe del World Economic Forum es el Control de Calidad, y que en 2020 desaparece de la lista. Así que, ¡Bienvenidas las habilidades “soft”, pero las del siglo XXI, no las del pasado!
4º. Selecciona a tu equipo por conocimientos «técnicos»
Me refiero a esos conocimientos específicos para el puesto que se oferta. Si buscas un programador, está claro que debe saber programar.
El matiz viene porque no deberías poner este requisito en primer lugar. Antes del filtro 1 (selección por valores) sencillamente debes meter en el proceso de selección a todos aquellos que tengan ese conocimiento que necesitáis, pero sin entrar a valorar el nivel que tiene, si es torpe o un crack.
Es en este momento, una vez tengas una lista de candidatos alineados con los valores de la compañía, con unas habilidades básicas para trabajar y con otras habilidades propias de los entornos del sXXI., cuando puedes evaluar el grado de conocimiento técnico. Este es el «pequeño gran» matiz.
Igual te preguntas por qué no meto la experiencia como una de las claves para la selección.
En realidad sí la meto, pero de manera implícita. Es importante haber tenido una experiencia práctica y relevante para poder adquirir estas habilidades. Pero no es suficiente. Hay gente con 30 años de experiencia que no las tienen desarrolladas y por el lado contrario personas con 8 años de experiencia que sí.
No daré nombres pero seguro que si piensas en tus compañeros de universidad, reconoces diferencias entre unos y otros, con los mismos años de experiencia. Así que parece más interesante conocer cómo tienen desarrolladas esas habilidades, más que la experiencia, y ya no hablemos de los títulos.
PD 1: Por último, ten presente que casi todas estas habilidades se pueden formar.
¿Tienes ya un plan de formación para 2018? ¿Incluyen las 9 principales habilidades para los próximos 3 años?
Si aún no lo has hecho te invito a que contactes conmigo por aquí o en este enlace para que te explique cómo desde DOMO formamos en estas habilidades in-company, o incluso para que conozcas cómo diagnosticar la cultura y los valores de tu organización.
Estaré encantando de saber de ti.
PD 2: este post es una revisión actualizada del que publiqué el 13/02/2017 en el blog de DOMO.
