Cómo seleccionar un buen equipo es una de las claves para el éxito de una empresa.
La atracción, retención y aprovechamiento del talento es una pieza fundamental de la empresa del siglo XXI y, por lo que me llega, también uno de sus principales dolores de cabeza.
Recientemente salió a la luz una tajante declaración de Laszlo Bock, Vicepresidente de RRHH de Google, diciendo que
«El expediente académico no sirve para nada»
Me alegra que alguien tan importante y reconocido piense y diga algo semejante. Siempre he pensado esto y a lo mejor con su ayuda las empresas empiezan a pensar más en lo importante y menos en las fachadas y los títulos.
Recuerdo aquellos procesos de selección para DOMO (mi consultora de transformación cultural e innovación), especialmente entre 2001 y 2006. Apoyados en consultoras de RRHH con psicólogos especializados en selección de personas usábamos criterios y pruebas nada convencionales,
buscando actitud antes que títulos y.habilidades antes que años de experiencia.
En base a mi experiencia tanto en transformación cultural como en gestión de proyectos de innovación junto a los equipos de nuestros clientes, voy a dejarte algunas claves para que puedas seleccionar un equipo realmente ganador, con el que construir un proyecto empresarial sólido.que os permita conseguir.vuestros sueños.
Estas claves son comunes para cualquier puesto a cubrir. Entre otras cosas porque además creo que los puestos deberán ser mucho más híbridos y eclécticos. Por ejemplo, un comercial deberá ser también un investigador de necesidades de usuarios y un buscador de partners de producción, por ejemplo. O un financiero puede también convertirse en un ojeador de oportunidades de ventas, etc. Pero esto es otra historia. Vamos a lo que nos acontece aquí y ahora.
Mis 4 filtros para seleccionar un equipo ganador en el siglo XXI, por orden de filtrado:
Filtro 1º: cultura y valores
¿Por qué tienes los amigos que tienes? Los amigos, a diferencia de la familia, los elije uno. ¿Qué criterios has utilizado para elegir los tuyos? Pues algunos del tipo: que sean divertidos, serios, respetuosos con las diferencias, viajeros, caseros, etc. Probablemente no hayas sido consciente pero todos esos criterios reflejan unos u otros valores y una forma de ser, una «cultura». Y resulta que las amistades se rompen porque una de las partes ha “traicionado” los valores de la otra, o porque una parte ha evolucionado y priorizado nuevos valores, que entran en conflicto con los de la otra parte.
Pues en la empresa es exactamente lo mismo.
Los valores son el pegamento que hará que el equipo esté cohesionado y que trabaje motivado con una misión y visión comunes.
Cuando estás seleccionando estás eligiendo a los «amigos» para tu empresa, así que al igual que con los amigos hazlo desde los valores. Para ello primero diagnostica la cultura y los valores de tu empresa (hay herramientas para ello, en DOMO estamos certificados con la que muestro en la imagen) y luego realiza un test de valores a los candidatos, para ver si hay encaje o no.
Ejemplo de test de valores utilizando las Cultural Transformation Tools del Barrett Values Centre.
Filtro 2º: habilidades «básicas»
En segundo lugar filtra por habilidades «básicas».
Me refiero a aquellas que todo profesional debería tener, independientemente del puesto, del sector y del siglo en que viva.
Aunque hay más, yo las resumiría en estas 3 ya que creo que las demás dependen de éstas:
- (Auto)responsabilidad/ Autoliderazgo
- Trabajo en equipo
- Comunicación
Alguien podría pensar que este debería ser el primer filtro, pero no lo recomiendo así. Alguien que necesita mejorar su grado de responsabilidad, por ejemplo, puede aprender a adquirirla asignándole cada vez un poco más. Si sus valores están muy alineados con los de la compañía, estará altamente motivado para superarse y lo conseguirá. Sin embargo podrías haberlo descartado si «solo» tiene 2 habilidades básicas de estas 3, y hubiera sido una pena.
Filtro 3º: habilidades necesarias para el siglo XXI.
En tercer lugar filtra a aquellas personas que tengan las habilidades que correspondan con los tiempos que corren.
Según este estudio del World Economic Forum son éstas:
Si te fijas las 3 primeras habilidades que todo profesional debería tener en 2020 tienen que ver con la creatividad. El error del World Economic Forum está en confundir creatividad exclusivamente con generación de ideas y excluir del término a otras fases del proceso creativo. La correcta definición de los retos creativos (definiendo correctamente los problemas) o el pensamiento crítico, clave del pensamiento lateral y chispa que enciende el proceso de creatividad e innovación, son parte fundamental de la creatividad. Un error muy frecuente derivado de la ignorancia que existe respecto a lo que es la creatividad. Sin embargo fíjate que es la habilidad que más puestos ha subido en el top 10 (del 10 al 3). Y en estudios actualizados la suben al puesto 1.
Esperemos que estos informes ayuden a tomar consciencia de la importancia que ésta tiene no solo en el mundo de la empresa, si no también para la vida en general. En este otro artículo te doy una clave para democratizar la creatividad en la empresa.
Y luego está la inteligencia emocional, toma de decisiones y otras, que sencillamente ni se contempla en el 2015 y pasa a la lista ¡en el puesto 6 para 2020! A este grupo yo lo llamo «desarrollo personal«.
En realidad éste es solo un estudio, pero doy fe por lo que estoy observando que refleja muy bien hacia donde se están focalizando las empresas pioneras hoy en día.
Observa que hasta el momento no he hablado del conocimiento «técnico» necesario para cada puesto. Tengo interiorizado que este tipo de conocimiento, al igual que los títulos, son poco relevantes. Si te fijas, el único conocimiento técnico que aparece en 2015 en el informe del World Economic Forum es el Control de Calidad, y que en 2020 desaparece de la lista. Así que, ¡Bienvenidas las habilidades “soft”, pero las del siglo XXI, no las del pasado!
Filtro 4º: conocimientos «técnicos»
Y finalmente, ahora sí, filtra por conocimientos técnicos. Me refiero a esos conocimientos específicos para el puesto que se oferta. Si buscas un programador, está claro que debe saber programar.
El matiz viene porque no deberías poner este requisito en primer lugar. Antes del filtro 1 (selección por valores) sencillamente debes meter en el proceso de selección a todos aquellos que tengan ese conocimiento que necesitáis, pero sin entrar a valorar el nivel que tiene, si es torpe o un crack.
Es en este momento (filtro 4º), una vez tengas una lista de candidatos alineados con los valores de la compañía, con unas habilidades básicas para trabajar y con otras habilidades propias de los entornos del sXXI , cuando puedes evaluar el grado de conocimiento técnico. Este es el «pequeño gran» matiz.
Igual te preguntas por qué no meto la experiencia como una de las claves para la selección.
En realidad sí la meto, pero de manera implícita. Es importante haber tenido una experiencia práctica y relevante para poder adquirir ciertas habilidades. Pero no es suficiente. Hay gente con 30 años de experiencia que no las tienen desarrolladas y por el lado contrario personas con 8 años de experiencia que sí.
No daré nombres pero seguro que si piensas en tus compañeros de universidad, reconoces diferencias entre unos y otros, con los mismos años de experiencia. Así que parece más interesante conocer cómo tienen desarrolladas esas habilidades, más que la experiencia, y ya no hablemos de los títulos.
Espero este artículo sirva como guía en tus procesos de selección, o al menos te haya hecho pensar.
¿Cuáles son tus experiencias contratando equipo? Compártelas por aquí y así aprendemos todos.
PD2: este post es una revisión actualizada del que publiqué el 13/02/2017 en el blog de DOMO.
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