En la transformación de tu empresa olvídate del gorila blanco

En la transformación de tu empresa olvídate del gorila blanco

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Te propongo un ejercicio. Quiero que no pienses en un gorila blanco bailando break-dance. No quiero que lo pienses ni imagines cómo hace el moonwalk o cómo contonea ese gorila blanco sus caderas mientras agita frenético sus musculosos brazos.
Que, ¿a qué no has visualizado a ese gorila blanco? Pues esto es lo que he descubierto tras 11 años facilitando de manera consciente la transformación cultural de empresas. Sigamos.

Imagínate ahora que estás diciendo que en tu empresa tenéis mucha mierda y os ponéis a sacar la mierda para limpiarla, y cada vez sale más y más mierda, y eso es un no parar, y cuando te das cuenta llevas meses sacando mierda, eso sí, intenta decirles que no piensen en su mierda, si no en un futuro maravilloso, exitoso y feliz, que es el que obtendrán cuando limpien la mierda (esta es la parte del rollo positivista). Ya, como el gorila blanco bailando break-dance, será inevitable que se pasen todos esos meses viendo, pensando y hasta soñando con la mierda. Y al final eso no garantiza que se resuelvan los conflictos y mucho menos que se transforme la cultura de esa empresa. Sigamos.

Imagínate que, por ejemplo, en tu empresa existe la sensación de que se trabaja mucho en relación a los resultados obtenidos, o que existe una lucha y conflicto de intereses entre departamentos y las reuniones interdepartamentales son pura lucha de poder. Parece que en lugar de estar todos en el mismo barco, hubiera pequeñas barcazas y que el esfuerzo consistiría en ir evitando que unas choquen con otras o incluso que se vayan por caminos distintos. Imagínate que en tu empresa se producen demasiados errores por falta de comunicación, los cuales luego debéis subsanar, con el consiguiente coste y desgaste energético. Imagínate que en tu empresa parece que fuerais como pollo sin cabeza, dando bandazos y cambiando de estrategia cada dos por tres, al ritmo que manda la dirección general. O incluso imagínate que la mayor parte de la empresa ve los cambios del mundo pero parece que la dirección no quisiera verlos y esconde la cabeza cual avestruz asustada por tener que mover al mastodonte que es tu organización. Estoy seguro que nada de esto ocurre en tu empresa pero también estoy seguro que tienes la capacidad de imaginártelo.

Si decidierais un buen día querer transformar esto para ser una empresa exitosa y a la vez feliz y sostenible en el tiempo, probablemente lo primero que pensaríais es en trabajar la cohesión, la comunicación, el alineamiento del equipo, el compromiso, etc., etc. Es decir, trabajar el “yo empresa”, trabajar los problemas internos.
Así es como trabajaba hace más de 10 años con nuestros clientes. Realizaba un proceso en el que involucraba primeramente al equipo directivo y al CEO (normalmente) por otro lado. ¿Y qué trabajaba? Esos aspectos que mencionaba antes, que eran los dolores que esa empresa y ese equipo habían mostrado (ya fuera porque lo habían verbalizado, ya fuera porque eran insights que detectábamos con técnicas de investigación etnográfica).
Hector Robles Transformacion Cultural

 

Así realizábamos un primer diagnóstico de la cultura y además usábamos una tabla donde el equipo se posicionaba, según en qué aspectos, en el antiguo paradigma o el nuevo paradigma empresarial.

 

 

Hector Robles Transformacion cultural organizaciones
Trabajando los pescados podridos con equipo de dirección. 2013.

Y posteriormente realizaba sesiones de cohesión, por ejemplo, sacando los “pescados podridos” de debajo de la mesa. O sea, todos esos conflictos no resueltos (pescados) entre compañeros del equipo directivo, que con el tiempo se han ido magnificando (pudriendo) al no haberse tratado y resuelto como adultos.

Y así, con distintas técnicas (incluso llegamos a utilizar el horse coaching, el cooking coaching, etc.) íbamos trabajando los dolores de nuestros clientes con la intención de tener un equipo cohesionado, alineado, motivado, listo para realizar la transformación que su empresa necesitaba.

¿Y qué descubrí? Que si trabajas centrándote en los dolores, cada vez verás más dolores.

O sea, que cada vez más seguirás viendo un gorila blanco bailando break-dance.
¿Y qué resultados dio esta estrategia de transformación y esta forma de trabajar? Pues unas veces buenos y otras no tan buenos, y en cualquier caso, procesos largos y duros. ¿Por qué? Porque tras una mierda salía otra y nos pasábamos meses limpiándolas, o sea, viendo sólo mierda. Y esto parece ser que no es muy motivador.

Así que un buen día decidí pivotar y cambiar de estrategia para la transformación cultural de empresas. Y recurrí, una vez más, a mi amigo Maslow o a mi otro amigo Barrett. Y ¿Qué nos motiva más a las personas? Pues según la cima de la pirámide de Maslow o los niveles 6 y 7 de Barrett,

el sentirnos útiles y el ayudar a los demás. Transcender el “yo/nosotros” para ponernos en modo “los otros”.

¿Y en la empresa quiénes son esos otros en los que nos centramos? Son nuestros clientes y usuarios. Los que conforman la razón de ser de nuestro negocio. Los que le dan sentido y propósito. Los que dicen si tiene valor o no nuestra propuesta de valor. Para los que trabajamos. Los que, sin ellos, no habría negocio ni empresa. Casi nada. Esos a los que dejamos de lado cuando decidimos que lo más importante somos los de la empresa y realizamos proyectos de transformación desde el “yo, yo, yo” (siendo el “yo” nuestra organización).

Está comprobado que el ayudar o servir a los demás genera en el cerebro niveles más altos de oxitocina, dopamina y endorfina, 3 de las 4 sustancias de la felicidad. Por eso hay personas que no tienen para ellos pero se dedican a colaborar en comedores sociales, a acompañar a otros, a trabajar por el planeta, etc. Su sistema de recompensa cerebral les está muy agradecido, y su motivación hacia el “trabajo por los demás” aumenta.

Así que hace tiempo decidir probar esta nueva estrategia de transformación empresarial, creando una primera Fase con el equipo directivo, con un objetivo: re-visar el negocio y revisar el propósito de la empresa para redefinirlo. Porque la inmensa mayoría de las empresas tienen un propósito que no está centrado en sus usuarios (“qué reciben, qué se llevan con nosotros”), si no, en el mejor de los casos, en lo que esas empresas ofrecen, desde el “yo empresa” (“qué ofrecemos desde mi empresa”). Buscando siempre que realicen esa transición del “yo/nosotros” a los “otros”. Revisamos también la visión de futuro (esto genera motivación para el cambio). Y revisamos también a quiénes tienen en el centro de verdad, buscando poner en el centro a los usuarios finales.

Y es entonces, cuando se dan cuenta de lo que significa ser empresa y para quiénes existen como empresa, cuando empiezan realmente a sentirse equipo y a tener una motivación, porque tienen un propósito motivador.

¿Y qué hacemos con los pescados podridos? Por supuesto que también resolvemos los conflictos existentes en la empresa, pero el 80% tras 3 meses de trabajo Re-Vision se han disuelto. Y es que la mayor parte de los conflictos de nuestro día a día se disuelven si dejamos de mirarnos el ombligo durante tan solo unos días. Es decir, si adquirimos el hábito de mirar y preocuparnos por los demás. Durante la Fase 1 (Re-Vision) no les permitimos, literalmente, que hablen de ellos mismos. Se producen situaciones muy surrealistas. Por ejemplo es frecuente que en nuestras sesiones de trabajo, donde el equipo directivo está sentado en semicírculo, alguien muestre una queja tipo “es que…” Normalmente les dejo que verbalicen esa queja no más de 1 minuto, y luego les comunico que “esto no toca en este proyecto”. Gracias a la confianza y respeto ganado desde el día 1 del proyecto y quizás también sabiendo que no pueden monopolizar el proyecto con sus quejas, esas personas normalmente aceptan esta “regla” de la Fase 1 del proyecto de transformación.

Es una cura de humildad total. Es fundamental conseguir sacarles del modo “queja” y pasarles a otro modo más constructivo.

¿Y el 20% restante de conflictos importantes no resueltos como lo trabajamos? Luego en la Fase 2 es donde se trabaja ese 20% de conflictos no resueltos, de pescados podridos que de verdad les importan. Y los trabajamos con herramientas del coaching, mentoring, facilitación, etc. de manera grupal o individual, según necesidades. Todo ello mientras seguimos trabajando centrados en “los otros”. Por ejemplo creando un proceso principal de la empresa para entender qué tiene valor, crearlo y entregarlo a nuestros usuarios finales. Eso sí, es importante que entre la Fase 1 y la Fase 2 no haya pasado mucho tiempo porque si no las expectativas sin cumplir de algunas personas pueden hacer perder impulso al proyecto. Pero esto ya es otra película.

Así que cuando decidas planificar una transformación en tu empresa, sobre todo en sus comienzos, acuérdate del gorila blanco bailando break dance, y decide si lo que quieres es ver más mierda, o centrarte en aquello que es importante.

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