Lo más importante en la empresa NO son las personas

Lo más importante en la empresa NO son las personas

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“Lo importante son las personas”, “las personas no se gestionan, se gestiona el talento”, “no son recursos humanos, son humanos con recursos”, “hemos creado el departamento de People, que no RRHH”, “soy Chief Happiness Officer”, etc. etc.
¿Te suena todo esto verdad? Y ¿conoces a una sola persona que te haya dicho que no está de acuerdo con estas afirmaciones? Pues no voy a ser yo quien te contradiga… al menos de manera absoluta. Porque aun creyendo que las personas son importantes, no creo que sean lo más importante de una empresa.

Sí, has oído bien. Mientras te revuelves en tu silla te propongo que respires hondo 3 veces, reteniendo el aire 2 segundos cada vez y vuelvas a leer la frase:

Lo más importante en las empresas no son las personas.

Lo siguiente que te pido es que aplaces el juicio. Para ello debes saber que te encuentras solo leyendo esto y que no pasa nada por leer algo incluso con una opinión distinta a la tuya. Léelo con una mente limpia dejando atrás tus creencias y pensamientos al respecto. ¿Estás listo? Vamos a ello.

Lo primero que vamos a hacer es descomponer la frase en 3 elementos:

  • Más importante: esto quiere decir que aun siendo importante no es lo más importante, porque considero que hay algo aún más importante.
  • Personas: son el sujeto de esta afirmación.
  • Empresa: es el contexto de esta afirmación, y ya sabes que el contexto lo cambia todo.

Así que mi afirmación dice que en el contexto de la empresa, las personas aun siendo importantes no son lo más importante.

Quizás poniéndonos en otro contexto sea más fácil de ver. Piensa ahora en grupos de amigos. Seguro que en alguna ocasión te han introducido a un nuevo grupo de amigos, ya sea porque estás de viaje de trabajo, ya sea porque has ido a visitar a tu hermana a otra ciudad, ya sea porque has empezado una nueva vida en otro sitio, etc. Y es posible que en alguna ocasión te hayas sentido fuera de lugar o incómodo o aburrido o las tres cosas en esos grupos. Y has pensado “no, si parecen buena gente pero…”. De hecho ellos son buena gente y tú, a pesar de no querer estar allí con lo bien que te acogen, también eres buena gente. Pues ya tienes la respuesta a la afirmación de este post.

Antes de darle nombre, volvamos de nuevo al contexto “empresa”. ¿Cuántas veces has oído de alguien que despiden o se va de una empresa y que al ir a otra encaja perfectamente, aporta todo su talento y parece otra persona? ¿Y a la inversa? El caso es que no tiene que ser porque una empresa sea muy buena y la otra mala malísima. Como en los grupos de amigos, todos son buena gente, sólo que distinta.

Parece además que hay una fuerza superior en la empresa que tiene más poder que las propias personas. ¿No te lo crees? Mira con atención este vídeo de sólo 2 min.
Una fuerza que hace que las personas quieran adaptarse a esa empresa por puro instinto de supervivencia, aun teniendo comportamientos que en otro lugar o fuera de ese contexto uno pensaría que ni de coña realizaría. Como lo de levantarse de la silla sin saber por qué (recuerda el vídeo anterior).
Una fuerza que hace que unas personas se adapten y funcionen mejor en un sitio y no en otro. E insisto, no tiene porqué ser cuestión de empresas malas o buenas. Tiene que ver con que la persona encuentre su sitio. Ni mejor ni peor, su sitio. La cultura de cada organización es esa fuerza.

La cultura es lo más importante de una empresa

Claro que para poder estar de acuerdo con esta afirmación, como mínimo tienes que tener claras algunas de las más recurridas confusiones respecto a la cultura de una empresa.

  • Por ejemplo, el clima laboral. Éste en sí no es la cultura de una empresa, es su consecuencia por lo que diagnosticando clima laboral no diagnosticas la cultura.
  • La cultura de una organización no es la suma de las culturas de los individuos que forman esa empresa. Esto es así porque hay otros muchos factores y elementos que configuran una cultura empresarial, como son las diferencias de grados de poder e influencia de cada persona dentro de la organización, la edad de la empresa y de sus distintas etapas, la cultura de las personas que la fundaron, si hay subculturas creadas por ejemplo por la adquisición de otras empresas, la distribución de las distintas sedes o por ejemplo los otros elementos que componen la cultura y que no son personas (procesos, tecnologías, simbolismos, creencias y valores de la organización, etc.). La cultura es un sistema complejo.
  • Tener a una empresa con personas alineadas en una cultura no quiere decir que no haya diversidad. Sólo quiere decir que hay unos valores y una forma de hacer las cosas que une a las personas de esa empresa. Y después de eso puede haber gran diversidad.

Y si volvemos al contexto de la frase, nos encontramos con que la empresa es un organismo con una misión y que decide una manera concreta de llevarla a cabo. De hecho la palabra “empresa” podría perfectamente ser sinónimo de “misión”. Según la RAE empresa es el “Intento o designio de hacer algo.” Y misión es “Poder, facultad que se da a alguien de ir a desempeñar algún cometido.” O sea que en la empresa es fundamental que las personas estén alineadas con esa misión, que les motive, que tenga que ver con ellas, y además que estén alineadas con las formas en que quiere la empresa llevar a cabo su misión. O sea, con sus valores. Y de nuevo recuerda que no los hay ni buenos ni malos, si no distintos. Así que para ajustar la cultura al cumplimiento de una misión con unos valores o manera de hacer las cosas, a lo mejor es preferible invitar a alguien a abandonar la empresa, mucho antes que forzarle a encajar en una cultura que está muy lejos de la suya propia. Esto en sí podría considerarse un hecho de poco cuidado de las personas. Desde mi punto de vista es todo lo contrario ya que les estamos haciendo un favor a ellas y a la organización. Aunque mejor sería si tenemos la cultura de la empresa presente mucho antes, a la hora de contratar.

Por otro lado se puede dar el caso de gente muy bien avenida, con un clima y un rollo maravilloso, pero que no tienen la cultura adecuada para llevar a cabo su misión de manera efectiva y eficiente, o sea, que no son un equipo high performance porque en su cultura como organización no tienen esos valores high performance. Pero eso sí, con buen clima, lo cual es absolutamente insuficiente para tener o estar en una empresa que tenga la aspiración de ser sostenible en el tiempo. Porque el contexto, la empresa, requiere además de algunos atributos en su cultura (que no sólo en sus personas) que la hagan ser una empresa y no otra cosa. 

Sin embargo entiendo que se haya creado este sentimiento proteccionista hacia las personas en las organizaciones, habida cuenta de lo poco que se han cuidado o tenido en cuenta en las mismas a lo largo de décadas (siglos). Lo entiendo pero creo que corremos el riesgo de, en caso de no entenderlo bien, no centrarnos en lo más importante en el contexto de la empresa. Ahora que sabes esto, puedo recomendarte definir con precisión cual es tu cultura actual, transformar tu empresa hacia la cultura meta que desea, contratar siempre personas que encajen en vuestra cultura, etc. etc.

Así que cuando alguien te vuelva a decir la manida frase de “lo importante en la empresa son las personas” ya tienes otro punto de vista que compartir para entrar en un divertido y apasionante debate.

Quizás puedas comenzarlo compartiendo este post o esta #PIR que lo resume y aporta algo más 😉

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2 comentarios

  • Ismael Fernandez

    En efecto lo más importante en una empresa es su propósito y el modo en facilita la interacción de las personas que trabajar en una misma dirección. Sin embargo también es importante que la empresa promueva el criterio individual y sepa aprovecharlo. Cuando alguien pregunta por qué, la respuesta nunca debirá ser : porque esa es la cultura de la empresa. De lo contrario nadie hará preguntas.

    • Hola Ismael, leyendo tu comentario (el cual te agradezco) veo varias cosas. Hablas de que “lo más importante es el propósito”, etc. pero que “sin embargo también es importante el criterio individual”, etc. Bueno, yo no he dicho que lo más importante sea el propósito (aunque lo haya mencionado) y el modo en facilitar la interacción de las personas, si no que lo más importante en la empresa es su cultura, que es distinto. Y por otro lado el que lo más importante sea su cultura no quita que las personas sean importantes, como también indico en el post. Y además hablo de que estar alineado con una cultura es compatible con la diversidad (criterio individual) de personas de la compañía. Cuando has hablado de esa pregunta y esa respuesta (“porque esa es la cultura de la empresa”) estás definiendo comportamientos de un tipo de cultura y definir o juzgar tipos de cultura no era el fin de mi post, si no aumentar el nivel de conciencia sobre el poder que tiene la cultura de la empresa y que si las empresas se ocuparan de trabajarla de manera metódica y consciente tendrían mejores resultados y personas felices, paradógicamente.
      Gracias por tu comentario, seguro que hay más gente con tu misma reflexión a la que he podido dar mi aclaración.